¿Capacitación laboral sin justicia salarial?: el debate ausente del SENCE
Por Felipe Ponce Bollmann, sociólogo, doctorando en sociología de la Universidad Complutense de Madrid
La Franquicia SENCE es, en muchos sentidos, la expresión fallida de una política liberalizadora impulsada desde el mismo sector ideológico que hoy gobierna. Consiste en un subsidio horizontal, nacido en dictadura y mantenido en democracia, que confió en que el mercado de capacitación organizaría por sí solo un sistema robusto de formación. En un artículo publicado en CIPER , el sistema formativo chileno ya era débil y desigual antes de la eliminación. Alrededor del 3% de las empresas declara actividad formativa, con una brecha que casi se duplicó en diez años: grandes empresas capacitan casi 5 veces más que PYMEs. También se explica que las PYMEs que capacitan pagan salarios aproximadamente 15% más altos que las que no lo hacen, y este patrón es estable en cuatro olas de la ELE durante una década.
La capacitación en PYMEs funciona más como herramienta de retención de talento que como motor inmediato de productividad. Pero, ahondando un poco más en los datos, no era así para todos. Si bien las empresas chilenas con más mujeres capacitan más, la evidencia muestra que pagan menos. Un panel de 3.150 empresas documenta una devaluación salarial que en empresas formativamente activas alcanza el 29% en muestra completa y 46% en pymes (a niveles realistas de feminización), una penalización que la formación no corrige y que lo envuelve habitualmente en un discurso meritocrático.
Una de las intuiciones más extendidas entre los liberales sobre equidad salarial es que la formación continua nivela el terreno. Si las mujeres acceden a los mismos cursos, certificaciones y programas que los hombres, las brechas salariales se cerrarán con el tiempo. Los datos del tejido empresarial chileno muestran que no es así.
Un panel balanceado de 3.150 empresas chilenas observadas en 2019 y 2022 —construido a partir de las dos últimas olas de la Encuesta Longitudinal de Empresas del INE— permite discutirla. Cada empresa se clasifica en una de cuatro trayectorias formativas según su comportamiento entre ambos años: Nunca (no declaran capacitación), Siempre (capacitan en ambas), Adoptadora (la incorporan) y Desertora (la abandonan). Al cruzar esas trayectorias con el grado de feminización de cada empresa —la proporción de mujeres sobre el total de personal ocupado—, se observa que las empresas equilibradas (entre 18% y 42% de mujeres) y feminizadas (más del 42%) muestran cerca del 9% de trayectorias formativas activas en cifras poblacionales (19% en cifras muestrales del panel), frente a sólo el 5% de las masculinizadas (13% muestral). En otras palabras, los entornos donde las mujeres tienen más presencia son los que más invierten en formación.
Hasta aquí podríamos pensar que el mercado funciona. El problema aparece al mirar los salarios. Al realizar un modelo de regresión lineal que controla por tamaño, sector, antigüedad y pertenencia a grupo empresarial, se estima que una pyme equilibrada activa (54% de mujeres) paga aproximadamente 38% menos que una pyme masculinizada activa equivalente. En otras palabras, una empresa totalmente feminizada paga —en el mismo sector, mismo tamaño, misma antigüedad, misma formación declarada— aproximadamente un tercio menos que una totalmente masculinizada en el subsegmento pyme.
La comparación internacional permite calibrar la magnitud del caso chileno. Los estudios panel europeos de Murphy y Oesch reportan penalizaciones por feminización de −3% en Alemania, −7% en Suiza y −13% en Reino Unido. Los países con negociación colectiva fuerte y reglas salariales institucionalizadas castigan menos; los países con alta flexibilidad y discrecionalidad empleadora castigan más. Chile —con una tasa de sindicalización en torno al 20%, alta tercerización y una fijación salarial dominantemente discrecional en el segmento PYME— aparece entre los casos más severos cuando se observan empresas formativamente activas. Las pymes feminizadas duplican el registro británico y multiplican varias veces los registros suizo y alemán.
Cualquier política de formación que dé por hecho que capacitar rinde igual en empresas con mayoría de mujeres que en empresas con mayoría de hombres reproducirá las brechas que pretende reducir. Expandir el acceso a capacitación sin modificar los mecanismos de valoración salarial amplía la cobertura, pero no la justicia salarial. La corrección exige articular cualquier instrumento formativo con políticas específicas de transparencia salarial, auditorías de equivalencia en la valoración de competencias y reforzamiento de la negociación colectiva en sectores feminizados. La Ley 20.348 de igualdad salarial, vigente desde 2009 y cuya efectividad acotada ha sido documentada en la literatura reciente, prohíbe pagar distinto por idéntico trabajo dentro de la misma empresa, pero la realidad es que las empresas feminizadas pagan menos en promedio que las masculinizadas, aun haciendo lo mismo.
Lo interesante del estudio es que las PYMEs Adoptadoras —aquellas que incorporaron la capacitación entre 2019 y 2022— cuentan con el salario un 22% superior respecto de las pymes catalogadas como “Nunca formativas”. Es una magnitud contundente que identifica un segmento específico donde la formación coexiste con mejores condiciones salariales y donde un instrumento público focalizado podría tener efectos sustantivos. Pero incluso en ese segmento la penalización por feminización se acentúa, hasta el punto en que la diferencia salarial entre pymes activas masculinizadas y pymes activas feminizadas alcanza aproximadamente un 36%. Una paradoja que se observa incluso allí donde la formación sí parece estar asociada a mejores remuneraciones.
En el trasfondo de la franquicia SENCE, se debe decir que formar no basta. Esta es la entelequia liberal. Proponer ideas al aire o exportando modelos extranjeros sin considerar nuestra realidad nacional, tampoco sirve. Solo demuestra la incapacidad del gobierno de tomar en serio las políticas públicas. Si el diseño del sustituto de la Franquicia SENCE ignora esta dimensión, repetiremos en la próxima década un problema estructural en la desigualdad de género con empresas feminizadas invirtiendo en formación y, aun así, pagando salarios considerablemente inferiores.
